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Télétravail-Organisation-Ressources humaines-Crédit : Polkadot/AdobeStock

Télétravail : une nécessaire évolution des pratiques ?

Organisation. Le confinement imposé par la pandémie de Covid-19 a contraint 25 % des actifs à recourir au télétravail. La grande majorité de ces travailleurs et des directions des entreprises souhaitent poursuivre ce mode de fonctionnement de façon régulière ou ponctuelle, ce qui implique de mettre en place une nouvelle organisation.

Télétravail et confinement

Le 17 mars 2020, la totalité de la population française se retrouve confinée en application du décret n° 2020-260 du 16 mars 2020 et de la loi d’urgence n° 2020-290 du 23 mars 2020. Il s’agit alors de faire face à l’épidémie de Covid-19 en interdisant les déplacements hors du domicile, à l’exception des déplacements pour les motifs définis. Dans le cadre de plans de continuité, les entreprises sont dans l’obligation d’organiser le télétravail de leurs collaborateurs.

Cette situation inédite est une forme de télétravail contraint et non formalisé. Le ministère du Travail estime qu’un quart des actifs a été concerné.

Ce télétravail massif questionne sur la mise en œuvre d’une nouvelle relation managériale au sein des entreprises. Les services RH ont été largement sollicités. Et ils se sont mobilisés afin d’assurer une continuité de service et de production.

Télétravail post-Covid

Le 11 mai 2020, le déconfinement n’a pas sonné la fin de la période de télétravail. Certains collaborateurs ont continué de travailler à domicile. La période «d’après» se présente dès lors comme un défi organisationnel pour les entreprises. Un enjeu d’agilité et d’adaptabilité, avec la nécessité de préserver la santé physique et mentale des télétravailleurs et un climat social favorable. Car le télétravail contraint, non anticipé est peut-être une forme de télétravail dégradé.

L’étude de perception CSA pour Malakoff-Humanis réalisée en avril 2020 montre que 33 % des télétravailleurs estiment que ce contexte particulier de télétravail a un impact négatif sur leur charge de travail. Un tiers d’entre eux estiment que leur santé psychologique s’est dégradée. Et un quart des télétravailleurs confinés déclarent que leur santé physique s’est également détériorée.

Une enquête CGT réalisée le 4 mai 2020 sur 34 000 salariés, relative aux conditions de travail et d’exercice de la responsabilité professionnelle durant le confinement, fait ressortir « un télétravail mis en place en mode dégradé » qui conduit à une augmentation du temps et de la charge de travail, notamment pour 40 % des encadrants. Autant de facteurs qui contribuent à générer d’importants risques psychosociaux.

De nouvelles pratiques managériales

Le sondage Malakoff-Humanis de mai 2020 révèle que 84 % des télétravailleurs ont manifesté leur souhait de pratiquer le télétravail après le confinement, de manière régulière (pour 44 %) ou ponctuelle (40 %).

Et selon une étude réalisée par l’ANDRH (Association nationale des DRH) en sortie de confinement, 85 % des DRH interrogés considèrent souhaitable de développer de manière pérenne le télétravail dans leur organisation. 99 % considèrent que les pratiques managériales seront bouleversées. Un quart d’entre eux indiquent avoir développé de nouveaux modes de travail (Agile, Lean…).

Il n’est cependant pas envisageable de reproduire l’organisation du travail à distance comme une organisation classique. Le rôle des managers est primordial.

La relation managériale va tendre vers davantage d’autonomie avec une contrepartie en matière d’obligations de résultat, de responsabilisation. Il s’agira par exemple, de déléguer, de