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Religion au travail. Photo FS-Stock Fotolia

Comment gérer le fait religieux en entreprise ?

Dans l’entreprise, la question de la manifestation de la religion se fait plus prégnante ces dernières années. Liberté d’expression, droits fondamentaux, principe de neutralité… Comment faire face à ces problématiques ?
Le point sur la réglementation.


Cet article, paru dans le numéro 541 de Face au Risque (daté d’avril 2018), est remis en avant suite à l’attaque meurtrière au couteau de la préfecture de police de Paris du jeudi 3 octobre 2019. Cette attaque, perpétrée par un agent administratif rattaché aux services de renseignements et habilité secret défense, a coûté la vie à l’auteur des faits – un agent administratif radicalisé – ainsi qu’à 4 de ses collègues, victimes lors de ce tragique événement.

La presse s’est fait l’écho, en début d’année, d’une instance devant le conseil de prud’hommes de Paris mettant aux prises la société Securitas à cinq de ses anciens agents, licenciés pour avoir porté une barbe trop longue en contravention avec les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise. Les agents soutiennent qu’il s’agit d’une discrimination religieuse, prohibée par le code du travail.

Le dossier a été renvoyé devant le juge départiteur par décision en date du 11 janvier 2018 car aucune majorité n’a pu se dégager entre les conseillers prud’hommaux. Le juge départiteur est un magistrat la formation de manière à ce que le nombre de magistrats soit impair et qu’une majorité puisse se dégager. Il est probable que ce type d’affaire se renouvelle, d’où la nécessité d’aborder le fait religieux dans l’entreprise qui peut se manifester de plusieurs manières, qu’il faut examiner successivement.

Le port des vêtements

L’affaire Securitas s’inscrit dans le prolongement d’autres, dont la plus connue est sans doute l’affaire Baby Loup, du nom de la crèche ayant licencié une femme voilée. La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que « le principe de laïcité instauré par l’article 1er de la Constitution n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public » – arrêt n° 536 du 19 mars 2013 (11-28.845) – et ce au visa de l’article 1er de la Constitution.

Elle a cependant nuancé sa position lors du second arrêt de la crèche Baby Loup (du 25 juin 2014) en validant le licenciement pour faute de la salariée qui portait le voile en considérant que la cour d’appel avait, à juste titre, précisé que la « restriction à la liberté de manifester sa religion découlant du règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l’association et proportionnée au but recherché ».

Dans le prolongement de l’affaire Baby Loup, le Gouvernement a inséré dans la loi El Khomri une disposition qui a conduit à l’adoption d’un nouvel article dans le code de travail : l’article L.1321-2-1. Il expose que « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

Rappelons que le code du travail (article L.1132-1) conformément à la directive européenne 2000/78/CE, interdit toute discrimination religieuse à tout stade de la vie professionnelle et que le code pénal (articles 225-1 à 225-4) condamne les refus d’embauche, sanctions ou licenciements fondés sur la religion par une peine maximale de trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.

Le principe de neutralité

Premier point, et le plus facile de l’article L.1321-2-1 du code du travail : il faut recourir au règlement intérieur pour réglementer le fait religieux dans l’entreprise. Deuxième élément : le texte ne parle ni de religion, ni de laïcité mais d’un « principe de neutralité », ce qui est un concept plus large car il vise les opinions philosophiques, spirituelles, politiques… Une clause du règlement intérieur qui ne viserait que la religion encourrait l’annulation. Troisième élément : les restrictions à la « manifestation des convictions » (pourquoi ne pas avoir parlé de liberté d’expression ?) doivent être justifiées par l