Questions-réponses sur le passe vaccinal

Pour faire face à la propagation de l’épidémie et l’apparition de nouveaux variants, la loi 2022-46 du 22 janvier 2022 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire a pour objet de remplacer le passe sanitaire par un passe vaccinal. Mais que dit précisément cette loi ?

Depuis le 24 janvier 2022, un passe vaccinal est désormais prévu pour l’accès aux activités pour lesquelles était demandé auparavant un passe sanitaire. Le passe vaccinal est par conséquent obligatoire pour les salariés et les personnes qui interviennent dans ces lieux, tels que les cafés, restaurants, ou les transports longue distance.

Attention pour autant, le passe vaccinal n’est pas une obligation vaccinale en tant que telle car ce passe est limité dans le temps. Il ne faut donc pas confondre le passe vaccinal et l’obligation vaccinale qui elle, existe toujours pour certains professionnels de santé notamment.

La loi du 5 août 2021 prévoit toujours à son article 17 que les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous liés aux vaccinations contre le Covid-19.

Le ministère du Travail a précisé, dans son question-réponse, que l’employeur peut demander au salarié de justifier son absence. Soit en lui présentant la confirmation de rendez-vous de vaccination en amont, soit en lui présentant le justificatif de la réalisation de l’injection a posteriori.

Le ministère a aussi ajouté qu’aucune durée maximale pour cette autorisation d’absence n’était fixée. Mais la durée de l’absence devait toutefois être raisonnable au regard du temps de déplacement nécessaire pour le salarié.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Et elles ne peuvent donc pas donner lieu à récupération.

Par ailleurs, une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous liés aux vaccinations contre le Covid-19.

La jurisprudence a déjà admis le licenciement d’un salarié qui avait été engagé en qualité d’employé des pompes funèbres. Il avait refusé de se faire vacciner contre l’hépatite B alors que la vaccination était obligatoire.

Si on transpose la jurisprudence au cas du salarié qui ne présente pas son passe vaccinal, on pourrait penser qu’il est possible de licencier le salarié pour cause réelle et sérieuse.

Cependant le passe vaccinal n’est pas une mesure qui a vocation à durer dans le temps. Et la loi a prévu une procédure spécifique de suspension du contrat de travail à mettre en place en priorité.

En conséquence, si un employeur décide de licencier un salarié avant même d’avoir mis en place la suspension du contrat de travail ou après une courte période de suspension du contrat, le salarié pourrait sûrement faire reconnaître le licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de contentieux.

Une autre possibilité de licenciement pourrait être envisagée si la période de suspension du contrat de travail du salarié était amenée à durer dans le temps. En effet, la jurisprudence admet le licenciement pour absences prolongées ou répétées qui perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur doit prouver à la fois la perturbation de l’entreprise et la nécessité de remplacement définitif du salarié.

Cette procédure n’est pas non plus sans risque. Si l’employeur licencie trop tôt le salarié pour absences prolongées perturbant le fonctionnement de l’entreprise, les juges pourraient estimer que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement, dans l’un ou l’autre des cas envisagés, reste risqué pour l’employeur. Étant donné qu’il est lié à la santé du salarié, un juge pourrait considérer le licenciement comme nul.

Le résultat d’un test RT-PCR ou antigénique positif attestant du rétablissement du Covid-19, datant d’au moins 11 jours et de moins de 6 mois, est un document qui vaut passe vaccinal.

La procédure de suspension du contrat de travail du salarié qui ne présente pas de passe vaccinal a vocation à s’appliquer jusqu’à ce que le salarié présente à l’employeur un justificatif qui vaille passe vaccinal.

Ainsi, un salarié dont le contrat de travail était suspendu car il n’a pas de schéma vaccinal complet mais qui attrape le Covid-19 et qui peut présenter un certificat de rétablissement à son employeur peut reprendre le travail pour la durée de validité de ce certificat.

À l’issue de sa durée de validité, l’employeur devra à nouveau se rapprocher du salarié pour savoir s’il a un autre justificatif qui vaille passe vaccinal. Si ce n’est pas le cas, l’employeur devra à nouveau mettre en œuvre la procédure de suspension du contrat de travail.

Est-il possible de rompre un CDD ou un contrat de mission en l’absence de présentation du passe vaccinal ?