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Harcèlement sexuel - Crédit : Andrey Popov/AdobeStock

Harcèlement au travail, que dit la loi ?

Entrée en vigueur le 31 mars 2022, la nouvelle définition du harcèlement sexuel a été intégrée dans le code du travail. Elle est issue de la loi santé au travail du 2 août 2021 et se rapproche de la définition donnée par le code pénal. Quels sont les changements à prendre en compte pour les entreprises ?

Définition du harcèlement sexuel

L’article L.1153-1 du code du travail donne la suivante :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Les propos à connotation sexiste sont désormais inclus dans la loi

Le code du travail intégrait déjà la prohibition des agissements sexistes sous l’angle « égalité hommes/femmes ». Il s’agit de tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Il s’agit par exemple de remarques et blagues sexistes, ne pas donner ou couper la parole d’un collègue en raison de son sexe, appeler une femme « ma jolie » ou « ma mignonne ».

Désormais, les propos et agissements à connotation sexiste peuvent caractériser des faits de harcèlement sexuel.

En outre, la nouvelle définition intègre le harcèlement par plusieurs personnes sans nécessité de répétitions des faits par chacune d’entre elles.

Les moyens de prévention que peut mettre en place l’employeur

Dans le cadre de son obligation de santé et de sécurité, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement, moral et/ou sexuel, et les sanctionner (articles L.1152-4 et L.1153-5 du code du travail).

Pour agir efficacement, il convient en premier lieu de sensibiliser les salariés à ce sujet. Cette sensibilisation passe par la communication, la formation et l’information.

La prévention doit être assortie d’actions sur le terrain disciplinaire.

Pour pouvoir mettre en œuvre ces actions, il convient d’élaborer une procédure de signalement puis une procédure d’intervention.

Les interlocuteurs auprès desquels les salariés s’adressent doivent être formés afin que les procédures de signalement et d’intervention soient efficaces. Il s’agit notamment des membres du CSE, des référents désignés dans les entreprises d’au moins 50 salariés et du personnel d’encadrement.

La réaction de l’employeur face à des faits de harcèlement  

Une fois le signalement effectué, l’employeur doit prendre toute mesure afin de mettre un terme à la situation de harcèlement.

Le code du travail ne prévoit pas de procédure particulière.

À la suite d’une dénonciation, l’employeur doit mener une enquête afin d’établir la preuve du harcèlement. Cette enquête peut être menée à l’insu du salarié. Elle peut être menée en interne avec par exemple les élus et le manager ou être réalisée par un organisme extérieur.

L’objectif de l’enquête est de recueillir le plus d’éléments possibles afin de caractériser la situation et de dire si oui ou non il s’agit d’une situation de harcèlement.

Pour ce faire, il convient de mener plusieurs entretiens avec les différents concernés :

  • la victime présumée ;
  • la personne à l’origine du signalement lorsqu’elle n’est pas la victime ;
  • la personne mise en cause ;
  • les possibles témoins (collègues).

Les entretiens doivent être menés en toute confidentialité, être individuels, et se dérouler sans intimidation. À l’issue de chaque entretien, un compte rendu devra être rédigé avec détails et daté.

En parallèle de l’enquête et suivant le contexte, une médiation peut être menée afin de ne pas dégrader davantage la situation (article L.1152-6 du code du travail). Le médiateur est soit interne (par exemple le référent contre le harcèlement ou un membre de la CSSCT), soit externe (par exemple par le biais d’un cabinet qui accompagne l’entreprise dans l’enquête).

Si les faits de harcèlement sont avérés, l’auteur du harcèlement est susceptible d’être sanctionné.

Que risque le salarié qui harcèle ?

En application du règlement intérieur de l’entreprise, le salarié auteur des faits de harcèlement pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Même en cas de faits avérés, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire habituelle. Il aura donc un délai de deux mois pour agir à compter du jour où il a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits