Le harceleur, cet imposteur qui s’ignore !

Un SMS à 7 h, un appel à 21 h, une réunion Teams le dimanche ? Une urgence pendant les congés ? Vous ne répondez pas et il s’impatiente et s’agace ! Toujours pressé, il s’adresse à ses collaborateurs comme à une hotline et exige des solutions 24h/24, 7j/7.

Un tel comportement est-il l’œuvre d’un harceleur ou plutôt d’un imposteur ?

Les outils numériques, en rendant le collaborateur disponible 24h/24, brouillent les frontières entre vie privée et professionnelle et suscitent un besoin d’instantanéité, une forme de dépendance et d’hyperconnectivité.

Cependant, celui qui sollicite de manière excessive ses collègues ou subordonnés franchit-il les limites du droit à la déconnexion^[1] par inconscience ou par calcul ?

Ce personnage que l’on connait tous et qui s’immisce inconsciemment (ou non) dans notre vie privée veut peut être uniquement bien faire. Il cherche à motiver, fédérer mais peut-être aussi à se faire valoir et se montrer sous son meilleur jour. Souvent impatient il ne comprend jamais que les autres ne suivent pas son rythme.

Il également très doué dans l’art de la manipulation pour arriver à ses fins : être vu, félicité, récompensé. Il veut être le premier arrivé, bien qu’il ne soit pas pour autant le meilleur de l’équipe…Il cherche la lumière à tout prix et se nourrit des compétences des autres. Il s’agit d’un individu déviant, voire toxique^[2].

Attention, ces agissement répétés, pourraient contribuer à une dégradation des conditions de travail et de la santé des membres du collectif de travail et être assimilés à une situation de harcèlement (stress, isolement, anxiété). Le harcèlement, est défini à l’article L. 1152–1 du code du travail ^[3]. Il s’agit d’une forme de violence répétée qui peut être verbale, physique ou psychologique. Le harcèlement moral se manifeste par des agissements malveillants répétés. Il peut s’agir de critiques, de réprimandes injustifiées, d’intimidation, de dénigrement, d’une mise à l’écart, de la privation d’outils de travail, de mesures vexatoires…Le harcèlement conduit à une dégradation des conditions de travail, de la santé mentale et physique des victimes concernées.^[4]

Mais, derrière ce harcèlement apparent pourrait se cacher une certaine forme d’imposture, une volonté de donner le change pour dissimuler ses faiblesses et son incompétence.

[1] https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039785096/

[2] https://www.legisocial.fr/actualites-sociales/7667-management-toxique-harcelement-moral-responsabilites-obligations-employeur.html

[3] https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900818

[4] https://theconversation.com/harcelement-pouvoir-de-lemployeur-versus-defense-du-salarie-94233

D’après une étude de mai 2026, 51 % des salariés ont le sentiment d’être des imposteurs au travail au moins de temps en temps, alors même que 67 % attribuent leur réussite à leurs compétences^[5].  L’imposteur, c’est « celui qui usurpe une identité, s’invente au point d’y adhérer parfois, une histoire qui n’est pas la sienne, se fait passer pour un autre et ça marche » (Pontalis Cité par Andrée Bauduin, Psychanalyse de l’imposture, Paris, PUF, 2007, p. 11). Pour briller, il sursollicite ses collègues afin de s’octroyer leur travail et s’attribuer leurs succès. L’imposteur accommode la réalité pour renvoyer une image de lui idéalisée, rêvée. Il cherche à susciter la convoitise et se retrouver au centre des attentions grâce à son habile petite cuisine.^[6]

Pour peaufiner cette image du collaborateur idéal et pour briller face à ses collègues, il se transforme en potentiel harceleur. Attention, à cet instant précis, la situation peut basculer et devenir dangereuse !

[5] https://www.moncvparfait.fr/blog/syndrome-imposteur

[6] https://www.hbrfrance.fr/management/le-cout-de-limposture-au-travail-60868

Tout employeur doit être vigilant face à ces comportements déviants. Tout d’abord au motif de l’obligation générale de sécurité^[7]. Puis, au motif de l’application du droit à la déconnexion^[8]. En cas de signalement, le management doit agir rapidement : médiation, enquête, voire licenciement pour faute grave. « Le harcèlement moral doit être perçu comme un risque majeur pour l’entreprise » (Diard, Dufour et Bencheick^[9].

Alors que l’article L.1152-1 du Code du travail rappelle que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral » et que la jurisprudence est abondante, l’employeur engage sa responsabilité s’il ne protège pas ses équipes. Le harceleur risque une sanction de son employeur (pouvant aller jusqu’au licenciement) et engage sa responsabilité civile et pénale. Le harcèlement moral est en effet un délit punissable d’1 an de prison et de 15 000 € d’amende. La médecine du travail doit être sollicitée et parfois l’inspection du travail.

Il est recommandé à l’employeur qui est informé d’une situation de harcèlement de mettre en œuvre une enquête interne.

[7] https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828/

[8] https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893940

[9] https://www.dunod.com/entreprise-et-economie/prevention-risques-psycho-sociaux-et-accidents-du-travail

Le « mobbing » a été décrit par Leymann dès 1990 (Leymann, Heinz, «Mobbing and psychological terror at workplaces», Violence and victims, IV, 2, 1990). Un banal conflit interpersonnel entraîne un processus de harcèlement. Ce processus s’installe sur une période assez longue. La victime subit alors des comportements, des paroles, des gestes, des écrits unilatéraux, de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique de l’autre. Le harcèlement psychologique au travail illustre cette forme de violence.

Avant 1998, en France, le harcèlement moral en entreprise était peu documenté. La parution de l’ouvrage de Marie-France Hirigoyen, Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien (1998), a marqué un tournant et une prise de conscience sociétale. La posture des managers a évolué, la loi aussi et surtout, la jurisprudence.

L’affaire France Telecom est une illustration emblématique d’un cas de harcèlement moral reconnu comme « institutionnel » par la cour de cassation, condamnant l’entreprise et ses dirigeants (Cass.crim. 21.01.25, n° 22-87.145).

Une autre décision récente a précisé par ailleurs que le harcèlement moral peut être reconnu même en l’absence de dégradation effective des conditions de travail, notamment si la charge de travail est jugée excessive^[10]. Cela invite à repenser la déconnexion et les sursollicitations, surtout pour les cadres au forfait jours.

Par ailleurs, dans un arrêt du 10 décembre 2025, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que « le salarié n’a pas à démontrer qu’il a été visé directement par les actes » (Soc. 10 décembre 2025, n°24-15-412), condamnant les effets délétères d’un management toxique généralisé^[11].

La reconnaissance de la souffrance des collaborateurs victimes d’un imposteur-harceleur est un enjeu fort. Identifier les comportements déviants liés aux usages numériques ou un contrôle managérial excessif notamment, former les managers, sensibiliser les équipes et agir rapidement en cas d’alerte sont les clés pour éviter que l’imposteur ne bascule dans le harcèlement systématique. Il s’agira finalement de récompenser à leur juste valeur les collaborateurs compétents et non ceux qui s’accaparent leur travail.

Au-delà d’un risque social pour la santé des salariés, les entreprises doivent également considéré le risque d’image et réputationnel (avis négatifs sur les réseaux) lié à des contentieux ou des témoignages.

[10] https://travail-emploi.gouv.fr/harcelement-moral-et-degradation-de-la-sante-nouvelle-jurisprudence

[11] « Les méthodes de gestion au sein de l’entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié et sont susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu’il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu’il a été personnellement visé par ce harcèlement ».