Télétravail : les cinq risques émergents

Le confinement généralisé a été instauré par le décret n° 2020-260 du 16 mars 2020. Il a engendré une première expérience de télétravail. Celui-ci s’est alors organisé sans anticipation, dans l’urgence.

La situation s’est reproduite à deux reprises : en octobre 2020 et en avril 2021. Cette fois avec un peu plus de recul et d’expérience du management à distance.

Cette expérience doit amener à mieux prendre en compte les risques liés au télétravail massif, pouvant devenir l’un des modes de management des organisations.

Réalisée entre le 15 avril et le 11 mai 2020^[1] auprès de 169 télétravailleurs, une étude a montré que 17,4 % des répondants ont rencontré des difficultés relatives à leur santé en lien avec le travail.

7,2 % des répondants pendant la période de confinement ont consulté un professionnel de santé au sujet d’un problème lié au travail.

Les difficultés évoquées sont :

• des difficultés à se déconnecter : 44,3%;
• une surcharge de travail : 40,1%;
• une perte de lien social : 32,9%;
• du stress : 32,3%.

Ces difficultés sont évocatrices de risques psychosociaux et les résultats révèlent un impact négatif sur la bienveillance perçue du management. Plusieurs formes de risques sont ainsi apparues.

Ils sont définis par l’INRS comme étant des risques inhérents à des situations de travail « où sont présents, combinés ou non : du stress, des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ».

Il est de la responsabilité de l’employeur d’évaluer ces risques et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger ses salariés dans le cadre de l’obligation générale de sécurité à l’égard de ses salariés (articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail).

En situation de télétravail, l’employeur a les mêmes obligations à l’égard des salariés et il doit prendre les mesures préventives nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés.

Un des risques identifiables est celui lié à la pression inhabituelle exercée par les managers. La distanciation du collectif de travail peut contribuer à isoler le télétravailleur qui sera parfois dans l’incapacité de refuser les sollicitations répétées et insistantes du manager, des nouvelles tâches, une surcharge de travail.

Le harcèlement moral par le manager est donc un risque qui peut ne pas avoir été anticipé. De nombreux contentieux pourraient naître.

Le télétravail peut aboutir à une certaine porosité de la frontière vie professionnelle/vie privée (Dumas et Ruiller, 2014), qui peut devenir dangereuse si le droit à la déconnexion introduit dans le code du travail à l’article L.2242-17, n’est pas respecté.

Les nouvelles technologies, en développant le nomadisme des salariés, peuvent conduire à une hyper-connectivité. Le télétravail présente donc parfois des risques pour la santé au travail. Certaines dérives subsistent et peuvent menacer l’équilibre vie professionnelle/vie privée et la santé des salariés.

Le lieu de travail ne peut pas être accessible à tous et à tout moment pour des raisons de sécurité et de confidentialité. Dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, les contrôles d’accès et du temps de travail existent depuis bien longtemps. Ces types de dispositifs, qui collectent des données permettant l’identification des salariés, sont soumis à la loi n° 2018-493 du 20 juin 2018 qui a modifié la loi Informatique et Libertés afin de mettre en conformité le droit national avec le cadre juridique européen et la mise en œuvre concrète du RGPD.

En situation de télétravail il s’agit de cybersurveillance. Plusieurs formes de cybersurveillance^[2] peuvent être utilisées par l’employeur :

• le contrôle des ordinateurs, tablettes et téléphones portables mis à la disposition des salariés, l’usage d’internet et de la messagerie, l’usage des réseaux sociaux, l’utilisation du réseau de l’entreprise…
• les moyens électroniques de contrôle de l’activité des collaborateurs : vidéosurveillance, badges, géolocalisation, biométrie.

La mise en place de technologies de contrôle peut entraîner des situations de stress, le recours plus fréquent à la médecine du travail, des arrêts maladie plus fréquents, les salariés pourraient faire usage de leur droit d’alerte prévu aux articles L.4131-1 et L.4131-2 du code du travail.

[1] C. Diard, V. Hachard, D. Laroutis, « Information délivrée aux télétravailleurs confinés par les services RH : une relation managériale bouleversée », QDM n°35, septembre 2021.
[2] N. Dufour, C. Diard, A. Bencheikh, « Prévention des risques psychosociaux et des accidents du travail », Maxima 2021