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Harcèlement moral au travail. Photo zephyr_p/Fotolia.com

Comment le harcèlement moral
au travail peut-il remettre en cause
la pérennité d’une organisation?

Le harcèlement moral en entreprise est un sujet majeur
de la gestion des risques liés aux ressources humaines.
Au-delà de l’impact juridique, les impacts peuvent être organisationnels, réputationnels et financiers.

Le harcèlement, défini à l’article L. 1152–1 du code du travail est une forme de violence répétée qui peut être verbale, physique ou psychologique. Le harcèlement moral, puni dans le secteur privé comme dans le secteur public, se manifeste par des agissements malveillants répétés. Il peut s’agir de critiques, de réprimandes injustifiées, d’intimidation, de dénigrement, d’une mise à l’écart, de la privation d’outils de travail, de mesures vexatoires…

À titre d’exemple, on pourra parler de harcèlement moral lorsqu’un manager dévalorise de manière fréquente un collaborateur devant ses collègues lors de réunions de groupe. Cela pourra aussi concerner des cas de nombreux mails à visée insultante ou dégradante pour un collaborateur. Ou encore des situations dans lesquelles un collaborateur est appelé par ses différents directeurs en journée, le soir et le weekend, ces derniers lui demandant de réaliser des livrables dans des délais non tenables ou changeant la commande demandée de manière très fréquente, de sorte que l’objectif du collaborateur n’est pas réalisable. Ledit collaborateur sera également mal noté lors de son évaluation annuelle.

Le harcèlement moral comme risque majeur de l’entreprise

Le sujet est à envisager en tant que risque pour l’entreprise, et ce au-delà de ses seuls aspects juridiques. En effet, un cas de harcèlement moral, s’il n’est pas traité, peut prendre de l’ampleur, se répandre dans une entreprise, démotiver un ensemble de collaborateurs voire donner le sentiment d’impunité à certaines personnes mal intentionnées.

En outre, les bonnes pratiques de gestion des risques en entreprise nous alertent sur l’importance de prendre en compte l’impact de réputation que font peser de telles pratiques sur une entreprise si ces cas ne sont pas traités rapidement et via une réponse ferme de l’entreprise. En somme, les impacts pour l’entreprise peuvent être humain et juridique mais aussi réputationnel et financier. Ils peuvent aussi concerner la qualité de service en cas de démotivation. Pour ces raisons, un tel risque est à appréhender dans le cadre des dispositifs de risques majeurs d’une entreprise.

La croissance et la pérennité d’une organisation reposent sur sa capacité à motiver les collaborateurs. La performance dépend de l’adhésion du collectif à un projet commun.

Chaque collaborateur contribue à son niveau et à sa façon à l’évolution de la structure. Lorsqu’une situation de crise se produit, le management doit réagir vite pour éviter toute démotivation. Dans le cas du harcèlement moral, le management risque de commettre une erreur d’évaluation du risque. C’est ce que nous allons décrire ici.

Rappel réglementaire

En effet, le rôle du chef d’entreprise et de ses représentants est de prévenir les risques dans l’entreprise (article L.4121-1 du code du travail) en prenant les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il engage alors des actions de prévention et notamment en matière de harcèlement.

L’article L.1152-1 du code du travail dispose en effet que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’employeur a l’obligation d’informer et de former les salariés.

À lire aussi, l’article de Caroline Diard « Harcèlement, de quoi parle-t-on vraiment? » sur Les Échos

Si les mesures de prévention se révèlent inefficaces et qu’une situation de harcèlement survient, l’employeur aura plusieurs solutions :

  • Engager une médiation qui permettra de résoudre le conflit
  • Licencier le salarié au motif qu’il aurait été un harceleur (licenciement pouvant aller jusqu’à la faute grave).

L’employeur qui n’aurait pas répondu aux obligations de sécurité et de protection de son équipe engage lourdement sa responsabilité, tant au plan civil que pénal.

« En effet, un salarié qui se prétend victime de harcèlement pourra engager la responsabilité de son employeur sur le fondement de l’obligation de sécurité et obtenir des dommages et intérêts. Il pourra également fonder une prise d’acte de la rupture de s