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Religion au travail. Photo FS-Stock Fotolia

Comment gérer le fait religieux en entreprise ?

Dans l’entreprise, la question de la manifestation de la religion se fait plus prégnante ces dernières années. Liberté d’expression, droits fondamentaux, principe de neutralité… Comment faire face à ces problématiques ?
Le point sur la réglementation.

La presse s’est fait l’écho, en début d’année, d’une instance devant le conseil de prud’hommes de Paris mettant aux prises la société Securitas à cinq de ses anciens agents, licenciés pour avoir porté une barbe trop longue en contravention avec les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise. Les agents soutiennent qu’il s’agit d’une discrimination religieuse, prohibée par le code du travail.

Le dossier a été renvoyé devant le juge départiteur par décision en date du 11 janvier 2018 car aucune majorité n’a pu se dégager entre les conseillers prud’hommaux. Le juge départiteur est un magistrat la formation de manière à ce que le nombre de magistrats soit impair et qu’une majorité puisse se dégager. Il est probable que ce type d’affaire se renouvelle, d’où la nécessité d’aborder le fait religieux dans l’entreprise qui peut se manifester de plusieurs manières, qu’il faut examiner successivement.

Le port des vêtements

L’affaire Securitas s’inscrit dans le prolongement d’autres, dont la plus connue est sans doute l’affaire Baby Loup, du nom de la crèche ayant licencié une femme voilée. La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que « le principe de laïcité instauré par l’article 1er de la Constitution n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public » – arrêt n° 536 du 19 mars 2013 (11-28.845) – et ce au visa de l’article 1er de la Constitution.

Elle a cependant nuancé sa position lors du second arrêt de la crèche Baby Loup (du 25 juin 2014) en validant le licenciement pour faute de la salariée qui portait le voile en considérant que la cour d’appel avait, à juste titre, précisé que la « restriction à la liberté de manifester sa religion découlant du règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de l’association et proportionnée au but recherché ».

Dans le prolongement de l’affaire Baby Loup, le Gouvernement a inséré dans la loi El Khomri une disposition qui a conduit à l’adoption d’un nouvel article dans le code de travail : l’article L.1321-2-1. Il expose que « le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

Rappelons que le code du travail (article L.1132-1) conformément à la directive européenne 2000/78/CE, interdit toute discrimination religieuse à tout stade de la vie professionnelle et que le code pénal (articles 225-1 à 225-4) condamne les refus d’embauche, sanctions ou licenciements fondés sur la religion par une peine maximale de trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.

Le principe de neutralité

Premier point, et le plus facile de l’article L.1321-2-1 du code du travail : il faut recourir au règlement intérieur pour réglementer le fait religieux dans l’entreprise. Deuxième élément : le texte ne parle ni de religion, ni de laïcité mais d’un « principe de neutralité », ce qui est un concept plus large car il vise les opinions philosophiques, spirituelles, politiques… Une clause du règlement intérieur qui ne viserait que la religion encourrait l’annulation. Troisième élément : les restrictions à la « manifestation des convictions » (pourquoi ne pas avoir parlé de liberté d’expression ?) doivent être justifiées par l’exercice d’autres libertés ou de droits fondamentaux et le bon fonctionnement de l’entreprise.

Et c’est là que la difficulté commence : comment apprécier ces deux notions ? Un récent arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017 vient apporter des précisions importantes (n° 13-19 855) sur la mise en oeuvre du principe de neutralité, décision d’autant plus intéressante que la Cour a pris l’initiative de consulter la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) par le biais d’une question préjudicielle avant de rendre sa décision, ce qui permet d’éviter une censure ultérieure.

La CJUE a affirmé que « l’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive ; […] et qu’elle doit être objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier ».

La CJUE a ajouté que si la salariée souhaitait porter le voile, il fallait effectuer une recherche de reclassement interne pour ne pas qu’elle soit en contact avec la clientèle. Sur la base de cette décision de la CJUE, la Cour de cassation a considéré que le licenciement de la salariée voilée n’était pas justifié car aucune clause de neutralité ne figurait dans le règlement intérieur ou dans une note de service assimilée.

Ajoutons que le seul fait pour un salarié d’être en contact avec la clientèle n’est pas de nature à justifier une restriction de sa liberté religieuse (délib. Halde n° 2009-117, 6 avr. 2009). Il faut donc motiver et rédiger soigneusement le règlement intérieur. En d’autres termes, il est possible d’interdire à un salarié de porter un signe religieux ostentatoire à la condition qu’il soit en contact avec la clientèle et que l’interdiction figure dans le règlement intérieur.

Il faut par ailleurs envisager le reclassement du salarié qui refuserait de retirer le signe ostentatoire. Il n’est pas possible de poser un principe de neutralité générale. C’est le droit applicable actuellement. Les entreprises qui ne l’auraient pas fait doivent donc amender d’urgence leur règlement intérieur.

Les décisions de la CJUE et de la Cour de cassation apparaissent insatisfaisantes : pourquoi seul le regard du client est pris en compte et nullement l’avis des autres salariés qui travaillent avec la personne qui porterait des signes ostentatoires ? Pourquoi le salarié devrait-il être plus tolérant que le client ? Difficile de comprendre la logique de cette demi-mesure et il faudra voir l’évolution de la jurisprudence. L’entreprise se trouve donc face à une mesure de semi-neutralité que rien ne justifie et il faudrait soit autoriser les signes religieux en toutes circonstances, soit les interdire totalement.

La sécurité et l’hygiène priment sur le principe de neutralité

L’employeur est responsable de la sécurité et de la santé de ses salariés et, à ce titre, il peut imposer le port de vêtements spéciaux comme un casque sur un chantier ou une charlotte de protection des cheveux dans la restauration. Des préceptes religieux ne peuvent faire obstacle. Par exemple, a été reconnu valable le licenciement d’une employée de cuisine qui refusait d’ôter son voile pour porter la charlotte imposée dans cette profession pour des raisons d’hygiène (délib. Halde n° 2010-166, 18 oct. 2010).

Prières et fêtes religieuses

L’employeur n’est pas tenu de réorganiser le travail en fonction des convictions religieuses des salariés et peut donc refuser leur demande. Il peut pareillement refuser un jour de congé à un salarié qui souhaite se rendre à une fête religieuse (Cass. soc., 16. déc. 1981, n° 79-41.300). Il semblerait cependant que pour certains, l’employeur ait à justifier pourquoi il ne peut pas organiser le service pour permettre l’absence du salarié pour raison religieuse.

Non-exécution de sa mission par le salarié

Un salarié qui refuserait d’effectuer sa mission pour des raisons religieuses pourrait être licencié comme la Cour de cassation l’a évoqué dans l’arrêt dit « du boucher de Mayotte ». Le boucher refusait de préparer de la charcuterie à base de porc après être devenu musulman (Cass. soc., 24 mars 1998, n° 95-44.738).

Une attitude misogyne

Une attitude misogyne est rappelée dans la presse qui évoque par exemple le refus de serrer la main d’une femme ou de discuter avec des personnes du sexe féminin. Le code pénal (article 225-1) réprime les discriminations sexistes et l’employeur pourrait donc s’appuyer sur ces dispositions pour procéder à un licenciement. Cette sanction pourrait, le cas échéant, être complétée par une plainte pénale, qui sera susceptible de retarder l’examen de l’affaire par le conseil de prud’hommes. La situation du chef d’entreprise n’est, une fois de plus, guère facile. Il doit permettre la liberté d’expression des salariés, qu’elle soit verbale ou vestimentaire. Il doit s’assurer qu’il n’y ait pas de discrimination fondée notamment sur la religion et dans le même temps, il doit organiser une cohabitation de tous ses salariés et les relations avec la clientèle. Autrement dit, la quadrature du cercle.

Le prosélytisme dans l'entreprise

Quelles que soient les dispositions du règlement intérieur, un salarié ne peut faire de prosélytisme dans l’entreprise comme la jurisprudence a eu l’occasion de le préciser à plusieurs reprises :

  • un salarié profite de ses fonctions de formateur pour faire du prosélytisme (Cour de cassation 28 septembre 1993) ;
  • un salarié multiplie les « digressions ostentatoires orales sur sa religion » (cour d’appel de Basse-Terre, 6 novembre 2006) ;
  • un autre « dépasse le cadre normal de la liberté d’expression » (cour d’appel de Rouen, 25 mars 1997) ;
  • l’animateur d’un camp de centre de loisirs procède à la lecture de la Bible et distribue des prospectus des témoins de Jéhovah dans le cadre de son activité (Conseil de prud’hommes de Toulouse, 9 juin 1997).
Thibault du Manoir de Juaye

Thibault du Manoir de Juaye

Maître Thibault du Manoir de Juaye est Avocat à la Cour. Il a commencé à travailler en cabinet d’avocats en 1987 et a créé son propre cabinet en 1995.

Il est ancien auditeur de l’IHESI (aujourd’hui INHESJ) et de l’IHEDN (Institut des Hautes Etudes de Défense Nationale Session IE). Il s’est ainsi spécialisé depuis plus d’une vingtaine d’année sur les problèmes de sécurité et de sureté de l’entreprise

Il a écrit seul plusieurs ouvrages parmi lesquels « Le droit pour dynamiser votre business » publié aux Editions d’Organisation, lui a valu l’obtention du prix 2005 du meilleur ouvrage d’intelligence économique décerné par l’Académie de l’IE, le droit de l’intelligence économique aux éditions LITEC (Groupe LEXIS NEXIS) en 2007, les robes noires dans la guerre économique aux éditions du nouveau monde en 2011, et dernièrement (avril 2016) le « secret des affaires » à nouveau aux éditions Lexis-Nexis (co-écrit avec Sabine Marcellin).

Au sein de son cabinet, il conseille ou assiste des sociétés de sécurité privée ce qui lui permet d’avoir une connaissance approfondie du secteur et des organismes  régulateurs.

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Par |2018-10-08T09:31:33+00:0004/10/2018|Mots-clés : |